{"id":4649,"date":"2024-09-14T21:57:54","date_gmt":"2024-09-15T00:57:54","guid":{"rendered":"https:\/\/summits.estadao.com.br\/esg\/?p=4649"},"modified":"2024-09-22T21:59:40","modified_gmt":"2024-09-23T00:59:40","slug":"maior-parte-das-empresas-no-brasil-nao-tem-area-dedicada-a-diversidade-e-inclusao-diz-pesquisa","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/summits.estadao.com.br\/esg\/2024\/09\/14\/maior-parte-das-empresas-no-brasil-nao-tem-area-dedicada-a-diversidade-e-inclusao-diz-pesquisa\/","title":{"rendered":"Maior parte das empresas no Brasil n\u00e3o t\u00eam \u00e1rea dedicada \u00e0 diversidade e inclus\u00e3o, diz pesquisa"},"content":{"rendered":"\n

Levantamento da startup To.gather revela que, na maioria das companhias no Pa\u00eds, pautas de diversidade competem com outras demandas do setor de RH e n\u00e3o recebem investimento espec\u00edfico<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Por Shagaly Ferreira – editada por Mariana Collini em 14\/09\/2024<\/em><\/p>\n\n\n\n

A maior parte das empresas no Brasil n\u00e3o disp\u00f5e de \u00e1rea ou lideran\u00e7a para criar e gerir exclusivamente pol\u00edticas de diversidade e inclus\u00e3o (D&I). Segundo o estudo Panorama da diversidade nas organiza\u00e7\u00f5es, publicado em maio pela startup de dados de diversidade To.gather, 60,9% das companhias no Pa\u00eds encaminham a pauta ao setor de Recursos Humanos (RH), em meio a outras demandas.<\/p>\n\n\n\n

As pol\u00edticas de D&I s\u00e3o tratadas com dedica\u00e7\u00e3o exclusiva por somente 22,1% das empresas, segundo o levantamento, que mapeou 289 companhias de 20 segmentos do mercado. Outras organiza\u00e7\u00f5es ainda conduzem a pauta por meio de departamentos corporativos diversos como os de Comunica\u00e7\u00e3o, de Sustentabilidade e de ESG (sigla em ingl\u00eas para meio ambiente, social e governan\u00e7a).<\/p>\n\n\n\n

Al\u00e9m disso, conforme o relat\u00f3rio, os investimentos corporativos nas a\u00e7\u00f5es de diversidade t\u00eam rela\u00e7\u00e3o direta com a exist\u00eancia ou n\u00e3o de um departamento espec\u00edfico na empresa. Entre os locais com \u00e1rea exclusiva para D&I, 93,6% t\u00eam investimento dedicado \u00e0 diversidade. J\u00e1 nas empresas nas quais a pauta \u00e9 conduzida pela \u00e1rea de RH, apenas 27,3% t\u00eam esse tipo de destina\u00e7\u00e3o or\u00e7ament\u00e1ria. A maioria dos valores investidos para esse fim \u00e9 de at\u00e9 R$ 100 mil por ano.<\/p>\n\n\n\n

Na an\u00e1lise da CEO da To.gather, Erica Vaz, a aus\u00eancia de \u00e1reas de D&I nas corpora\u00e7\u00f5es \u00e9 um sinal negativo para o avan\u00e7o da pauta no mercado. Para ela, isso mostra que as pol\u00edticas de governan\u00e7a voltadas para a diversidade nas empresas podem n\u00e3o estar encontrando um elo entre o planejamento te\u00f3rico e a pr\u00e1tica. Nem mesmo a exist\u00eancia de comit\u00eas de diversidade na alta governan\u00e7a substitui o engajamento efetivo de um especialista na ponta para complementar o trabalho, avalia.<\/p>\n\n\n\n

\u201cEm um cen\u00e1rio de limita\u00e7\u00e3o de conhecimento e de investimento, (as empresas) acabam se limitando \u00e0s a\u00e7\u00f5es mais b\u00e1sicas, como provocar um treinamento ou uma semana de diversidade. S\u00e3o a\u00e7\u00f5es pontuais e um pouco mais superficiais. E se a pauta cai direto no RH e n\u00e3o tem mais ningu\u00e9m sendo respons\u00e1vel, o tema pode acabar indo quase para o final da fila\u201d, explica a especialista. \u201c(J\u00e1) quando uma empresa est\u00e1 investindo em diversidade, h\u00e1 a vantagem de ter uma pessoa dedicada, que vai respirar a diversidade quase 100% do seu tempo e vai tamb\u00e9m saber direcionar melhor as a\u00e7\u00f5es.\u201d<\/p>\n\n\n\n

Onde est\u00e3o as \u00e1reas de D&I<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Quanto maior o porte da empresa, mais alta a probabilidade de que ela tenha \u00e1reas ou lideran\u00e7as de D&I, com investimento de recursos espec\u00edficos para suas pol\u00edticas, sinaliza o levantamento. \u00c9 nas companhias com mais de 1 mil funcion\u00e1rios (73%, segundo a pesquisa) que se encontram a maior parte desses setores dedicados \u00e0 pauta. As que possuem acima de 10 mil colaboradores s\u00e3o as que mais investem financeiramente na \u00e1rea, com valores acima de R$ 700 mil.<\/p>\n\n\n\n

A Coca-Cola, por exemplo, criou em 2020 a posi\u00e7\u00e3o de Gerente S\u00eanior de Diversidade & Inclus\u00e3o para acelerar e monitorar a agenda de diversidade da companhia, e elevou mais tarde o posto ao status de diretoria, conta a diretora de Diversidade & Inclus\u00e3o da Coca-Cola no Brasil e Cone Sul, Rita Oliveira. Ela gerencia estrat\u00e9gias de D&I para Brasil (onde a empresa tem 57 mil funcion\u00e1rios), Argentina, Bol\u00edvia, Chile, Paraguai e Uruguai.<\/p>\n\n\n\n

Sem divulgar a quantia investida, Rita afirma que a \u00e1rea de D&I est\u00e1 no \u201ccentro do neg\u00f3cio\u201d e conta com recursos de \u201cn\u00famero bastante representativo\u201d para desenvolver programas customizados, realizar an\u00e1lises e estudos sobre temas espec\u00edficos da \u00e1rea, patrocinar eventos de D&I e dar suporte \u00e0s iniciativas de redes de inclus\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Um dos resultados das a\u00e7\u00f5es ap\u00f3s a cria\u00e7\u00e3o da \u00e1rea foi o alcance de 60% da for\u00e7a de trabalho constitu\u00edda por mulheres e quase 50% delas nos cargos de lideran\u00e7a, na regi\u00e3o. \u201cTer uma for\u00e7a de trabalho diversa\u202festimula a inova\u00e7\u00e3o e o crescimento sustent\u00e1vel do sistema\u201d, diz a executiva. \u201cNesse sentido, a \u00e1rea de D&I \u00e9 tamb\u00e9m um vetor de crescimento que est\u00e1 no centro do nosso neg\u00f3cio. Acreditamos que seremos melhores fornecedores e teremos melhores resultados quando nossa empresa tiver os valores do mercado em que atuamos.\u201d<\/p>\n\n\n\n

No caso da Vivo, que tem cerca de 33 mil colaboradores no Brasil, Regina Silvestre \u00e9 a lideran\u00e7a que atua como gerente s\u00eanior de Cultura e de Diversidade e Inclus\u00e3o. Segundo ela, em 2018, a companhia telef\u00f4nica lan\u00e7ou um programa de diversidade e incorporou o tema como pilar na estrat\u00e9gia de governan\u00e7a e na cultura da companhia, com apoio de executivos do alto escal\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Dentre as estrat\u00e9gias pensadas pela \u00e1rea em 2023, estiveram a abertura de 2,7 mil vagas afirmativas com crit\u00e9rios voltados para defici\u00eancia, ra\u00e7a, g\u00eanero, LGBT+ e faixa et\u00e1ria 50+. Al\u00e9m disso, a empresa conta atualmente com 33,1% de pessoas autodeclaradas pretas e pardas em cargos de lideran\u00e7a e 33% de mulheres no Conselho Administrativo.<\/p>\n\n\n\n

\u201cSabemos que esta evolu\u00e7\u00e3o \u00e9 uma jornada e ainda h\u00e1 um caminho a ser percorrido\u201d, avalia. \u201c(Entretanto) temos preocupa\u00e7\u00e3o em ter uma cultura com mais pluralidade e representatividade na companhia e seguiremos firme nesse compromisso, acompanhando de perto nossos indicadores e pessoas, para que se sintam sempre respeitadas e valorizadas.\u201d<\/p>\n\n\n\n

Prioriza\u00e7\u00e3o da \u00e1rea<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Dedicar uma pessoa e recursos a uma agenda dentro da empresa sinaliza prioriza\u00e7\u00e3o de pauta e esse \u00e9 o recado que as companhias d\u00e3o aos seus stakeholders (partes interessadas) quando investem capital humano e financeiro em D&I, avalia o CEO da consultoria Mais Diversidade, Ricardo Sales.<\/p>\n\n\n\n

Para o especialista, de fato, s\u00e3o as grandes empresas que t\u00eam tomado a dianteira nas a\u00e7\u00f5es relacionadas ao tema, mas \u00e9 necess\u00e1rio que essas companhias assegurem que a \u00e1rea n\u00e3o seja tratada como \u201cum acess\u00f3rio\u201d e dependente da iniciativa de um \u00fanico gestor, sob risco de perder a prioridade em caso de demiss\u00e3o do especialista.<\/p>\n\n\n\n

Por isso, Sales pontua ser importante que a agenda esteja estruturada em pol\u00edticas de governan\u00e7a corporativa para garantir sua continuidade. \u201cO ideal \u00e9 que a \u00e1rea de D&I tenha um car\u00e1ter institucional, ligada diretamente \u00e0 presid\u00eancia da empresa, com um olhar transversal, porque quem faz a D&I acontecer no dia a dia s\u00e3o lideran\u00e7as de todas as \u00e1reas da empresa, inclusive as que est\u00e3o na ponta.\u201d<\/p>\n\n\n\n

Al\u00e9m do engajamento desde a alta lideran\u00e7a, criar metas para D&I e atrel\u00e1-las \u00e0 remunera\u00e7\u00e3o de executivos pode ser uma das formas de acelerar a agenda no ambiente corporativo, diz o consultor. \u201c\u00c9 importante que a empresa tenha compromisso com o tema e metas que possam impactar a remunera\u00e7\u00e3o dos executivos e que sejam acompanhadas pelo mercado do ponto de vista da transpar\u00eancia. (A empresa tamb\u00e9m deve ter) clareza do caminho que ela quer tomar e saber como esse tema se conecta \u00e0 sua cultura.\u201d<\/p>\n\n\n\n

https:\/\/www.estadao.com.br\/economia\/governanca\/empresas-brasil-diversidade-inclusao-pesquisa<\/a><\/p>\n\n\n

\n
\"\"<\/figure>\n<\/div>\n\n\n

Foto: Marcelo Camargo\/Ag\u00eancia Brasil<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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