{"id":4885,"date":"2024-09-25T21:11:35","date_gmt":"2024-09-26T00:11:35","guid":{"rendered":"https:\/\/summits.estadao.com.br\/esg\/?p=4885"},"modified":"2024-10-06T21:27:14","modified_gmt":"2024-10-07T00:27:14","slug":"um-ano-depois-indice-de-diversidade-da-b3-alcanca-8-altas-liderancas-pretas-numero-de-brancas-registra-12-mil","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/summits.estadao.com.br\/esg\/2024\/09\/25\/um-ano-depois-indice-de-diversidade-da-b3-alcanca-8-altas-liderancas-pretas-numero-de-brancas-registra-12-mil\/","title":{"rendered":"Um ano depois, \u00edndice de diversidade da B3 alcan\u00e7a 8 altas lideran\u00e7as pretas; n\u00famero de brancas registra 1,2 mil\u00a0"},"content":{"rendered":"\n

Levantamento do \u2018Estad\u00e3o\u2019 mostra as exce\u00e7\u00f5es listadas no Idiversa B3, que completou um ano em agosto; B3 diz que companhias de capital aberto est\u00e3o em \u2018jornada evolutiva\u2019<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Por Shagaly Ferreira e Heloisa Scognamiglio – editada por Mariana Collini em 25\/09\/2024<\/em><\/p>\n\n\n\n

Um ano ap\u00f3s sua cria\u00e7\u00e3o, o \u00edndice de diversidade da Bolsa de Valores brasileira, o Idiversa B3, tem apenas seis empresas listadas com executivos autodeclarados pretos em seus conselhos administrativos ou diretorias: Banco do Brasil, BB Seguridade, Ferbasa, Copel, Neoenergia e Vale.<\/p>\n\n\n\n

Dados das 75 companhias que integravam o \u00edndice at\u00e9 1\u00ba de agosto deste ano, compilados pelo Estad\u00e3o, mostram oito pessoas nessa posi\u00e7\u00e3o. O n\u00famero de cadeiras ocupadas pelos pardos \u00e9 um pouco mais elevado: 54, mas representa uma pequena fatia no perfil da alta lideran\u00e7a em compara\u00e7\u00e3o com executivos brancos, que somam mais de 1.200. No grupo, n\u00e3o h\u00e1 ind\u00edgenas.<\/p>\n\n\n\n

Assim como no quesito racial, a classifica\u00e7\u00e3o de g\u00eanero aponta para um padr\u00e3o predominante nos colegiados de governan\u00e7a. A maior parte das cadeiras das empresas listadas no Idiversa B3 para diretorias e conselhos de administra\u00e7\u00e3o \u00e9 ocupada por homens: 77,33% e 75,60%, respectivamente.<\/p>\n\n\n\n

Segundo a B3, embora retratem uma menor propor\u00e7\u00e3o hist\u00f3rica em alguns setores quanto \u00e0 presen\u00e7a de grupos sub-representados \u2015 mulheres, pretos, pardos ou ind\u00edgenas \u2015 na alta lideran\u00e7a, os dados revelam que as quest\u00f5es de diversidade nas empresas est\u00e3o em uma jornada de evolu\u00e7\u00e3o (leia mais abaixo).<\/p>\n\n\n\n

O Idiversa B3, criado em 2023, re\u00fane companhias de capital aberto que, de acordo com crit\u00e9rios estabelecidos pela Bolsa brasileira, se destacam em diversidade. O conjunto desses ativos vale como indicador de desempenho m\u00e9dio das a\u00e7\u00f5es dessas empresas no mercado.<\/p>\n\n\n\n

Made with Flourish<\/p>\n\n\n\n

Parte dos crit\u00e9rios adotados para a listagem envolve a empresa ter pelo menos um representante de grupos sub-representados no seu conselho de administra\u00e7\u00e3o e na sua diretoria. Os dados que d\u00e3o base \u00e0s classifica\u00e7\u00f5es s\u00e3o coletados a partir das informa\u00e7\u00f5es prestadas pelas pr\u00f3prias companhias \u00e0 Comiss\u00e3o de Valores Mobili\u00e1rios (CVM). Eles foram obtidos pelo Estad\u00e3o nos Formul\u00e1rios de Refer\u00eancia (FRE) dispon\u00edveis no site do \u00f3rg\u00e3o regulat\u00f3rio.<\/p>\n\n\n\n

A B3 tamb\u00e9m leva em conta um score de diversidade, fruto de um cruzamento desses dados com os do Instituto Brasileiro de Geografia e Estat\u00edstica (IBGE), que verifica o qu\u00e3o pr\u00f3xima est\u00e1 a diversidade de uma companhia da distribui\u00e7\u00e3o populacional do Brasil quanto \u00e0 ra\u00e7a e ao g\u00eanero.<\/p>\n\n\n\n

Especialistas ouvidos pelo Estad\u00e3o foram un\u00e2nimes em considerar a relev\u00e2ncia de um \u00edndice de diversidade na B3 para atrelar o tema aos neg\u00f3cios. No entanto, a predomin\u00e2ncia de um padr\u00e3o branco e masculino na alta lideran\u00e7a dessas companhias foi visto como \u201clonge do ideal\u201d em termos de representatividade.<\/p>\n\n\n\n

Para a diretora do Instituto Brasileiro de Governan\u00e7a Corporativa (IBGC), Val\u00e9ria Caf\u00e9, por exemplo, isso mostra que a evolu\u00e7\u00e3o da diversidade nas inst\u00e2ncias de governan\u00e7a das empresas tem acontecido ainda de maneira muito lenta. Ela diz que, segundo estudos, o ideal seria haver ao menos 30% de um grupo diverso sendo representado. \u201cH\u00e1 pesquisas no mundo que mostram que a diversidade traz menos risco e maior efici\u00eancia \u00e0s empresas. Mas, mesmo assim, existe talvez uma quest\u00e3o hist\u00f3rica de n\u00e3o enxergar que essa evolu\u00e7\u00e3o precisa acontecer de forma mais r\u00e1pida.\u201d<\/p>\n\n\n\n

Quanto aos crit\u00e9rios exigidos para composi\u00e7\u00e3o na alta lideran\u00e7a, o levantamento do Estad\u00e3o aponta que a maior parte das empresas listadas atende melhor \u00e0 diversidade de g\u00eanero do que a racial. Enquanto, por exemplo, nas diretorias os pretos s\u00e3o 0,26%, e os pardos, 5,67%, as mulheres s\u00e3o 17,54%. J\u00e1 nos conselhos, as pessoas pretas s\u00e3o 0,96%, e as pardas, 1,93%, enquanto as mulheres s\u00e3o 21,02%.<\/p>\n\n\n\n

Made with Flourish<\/p>\n\n\n\n

O desequil\u00edbrio entre g\u00eanero e ra\u00e7a na composi\u00e7\u00e3o desses colegiados pode ser explicado por duas hip\u00f3teses diferentes, argumenta a cofundadora do Instituto Conselheira 101, Jandaraci Ara\u00fajo. O primeiro, segundo ela, tem rela\u00e7\u00e3o com um pioneirismo da pauta de diversidade nas empresas iniciada pelo vi\u00e9s da inclus\u00e3o de mulheres. O segundo, diz Ara\u00fajo, se relaciona com a maior facilidade de promo\u00e7\u00e3o de profissionais femininas que j\u00e1 t\u00eam rela\u00e7\u00f5es familiares \u2015 e elas, geralmente, s\u00e3o brancas.<\/p>\n\n\n\n

Ela acrescenta ainda que o Idiversa B3 \u00e9 uma \u201cfoto dura da realidade\u201d e coloca luz na import\u00e2ncia da agenda de diversidade nos neg\u00f3cios, mas pontua que, no contexto brasileiro, o olhar para ra\u00e7a e g\u00eanero precisa ser conectado. \u201cO ponto \u00e9 que, no Brasil, al\u00e9m de g\u00eanero, precisamos olhar para ra\u00e7a, entendendo, por exemplo, porque se prioriza teoricamente uma representatividade de g\u00eanero, mas quando h\u00e1 recorte racial \u00e9 quase zero. Um n\u00famero abaixo de 1% \u00e9 muito excludente, anos-luz do aceit\u00e1vel.\u201d<\/p>\n\n\n\n

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Fundador do Pacto pela Equidade Racial, F\u00e1bio Alperowitch diz acreditar que a diferen\u00e7a na representatividade de ra\u00e7a e g\u00eanero mostra perda da relev\u00e2ncia que a diversidade tinha no mercado financeiro em 2021 e 2022. Segundo ele, ao alcan\u00e7ar n\u00fameros melhores com a inclus\u00e3o das mulheres na alta lideran\u00e7a, n\u00e3o houve preocupa\u00e7\u00e3o das empresas em contemplar outros grupos. \u201cA consequ\u00eancia foi grav\u00edssima. No momento em que as empresas priorizaram a pauta de g\u00eanero, elas j\u00e1 se consideravam diversas, e pessoas negras ficaram para baixo na pir\u00e2mide.\u201d<\/p>\n\n\n\n

Diante do cen\u00e1rio, ele avalia que os crit\u00e9rios do Idiversa B3 n\u00e3o conseguem ainda reunir empresas, de fato, diversas. \u201cA inten\u00e7\u00e3o do \u00edndice de diversidade \u00e9 excelente, mas colocar nele empresas n\u00e3o diversas \u00e9 terr\u00edvel, pois o investidor preocupado com isso n\u00e3o vai nos relat\u00f3rios de cada uma das empresas, ele vai pegar as listadas nesse \u00edndice para investir. Ent\u00e3o, a B3 deseduca ao fazer isso. Seria melhor que tivessem duas empresas at\u00e9 que mais companhias pudessem entrar.\u201d<\/p>\n\n\n\n

Ao Estad\u00e3o a B3 informou em nota que faz um balan\u00e7o positivo do Idiversa B3 no seu primeiro ano, percebendo que houve interesse de empresas e investidores em entender melhor a metodologia do \u00edndice. Quanto ao desequil\u00edbrio de diversidade no quadro da alta lideran\u00e7a, a institui\u00e7\u00e3o disse que a maturidade ESG como um todo, incluindo quest\u00f5es de diversidade, est\u00e1 passando por uma jornada evolutiva e que a carteira seleciona as empresas de melhor desempenho em diversidade dentro de seus setores.<\/p>\n\n\n\n

\u201cA metodologia do \u00edndice reconhece que alguns setores possuem historicamente uma menor propor\u00e7\u00e3o de pessoas de grupos sub-representados no quadro de funcion\u00e1rios e \u00f3rg\u00e3os de governan\u00e7a e est\u00e3o em um processo de melhoria cont\u00ednua. Com o intuito de incentivar o engajamento de todos os setores na promo\u00e7\u00e3o da diversidade, as empresas s\u00e3o comparadas dentro de seus setores\u201d, afirma a nota. \u201cCom essas diretrizes da metodologia, \u00e9 poss\u00edvel que companhias entrem na carteira mesmo tendo um score de diversidade mais baixo, pois, ainda assim, desempenham melhor do que outras empresas do seu setor.\u201d<\/p>\n\n\n\n

Destaques em diversidade na alta lideran\u00e7a<\/p>\n\n\n\n

Apesar dos baixos n\u00fameros em rela\u00e7\u00e3o \u00e0 representatividade de ra\u00e7a e g\u00eanero na alta lideran\u00e7a das empresas do \u00edndice, algumas delas se destacam positivamente. \u00c9 o caso da mineradora Companhia de Ferro Ligas da Bahia (Ferbasa), \u00fanica empresa do Diversa B3 que n\u00e3o tem maioria branca na sua diretoria, que \u00e9 composta por cinco pardos, quatro brancos e um preto. Outro ponto fora da curva \u00e9 a Iguatemi, que tem a diretoria com maior participa\u00e7\u00e3o feminina: s\u00e3o tr\u00eas mulheres e dois homens. Procuradas pelo Estad\u00e3o, ambas as empresas n\u00e3o comentaram.<\/p>\n\n\n\n

Made with Flourish<\/p>\n\n\n\n

A Cielo, por sua vez, \u00e9 uma das poucas entre as 75 empresas que apresentam paridade de g\u00eanero na diretoria, com quatro mulheres e quatro homens. \u201cEsse quadro \u00e9 raro no universo corporativo e ainda mais em empresas do ramo financeiro\u201d, diz Ang\u00e9lica Peres, superintendente de Gente, Gest\u00e3o e Performance da empresa, que afirma ainda que a presen\u00e7a da diversidade na alta lideran\u00e7a fortalece os neg\u00f3cios. \u201cA variedade de pontos de vista e experi\u00eancias resulta em decis\u00f5es mais abrangentes e inovadoras, capazes de impulsionar o crescimento da organiza\u00e7\u00e3o\u201d, declara.<\/p>\n\n\n\n

A Cielo aparece na carteira do Idiversa B3 analisada pela reportagem, com data de 1\u00b0 de agosto. No dia 14 do mesmo m\u00eas, por\u00e9m, a companhia iniciou o processo para a deslistagem da B3 e j\u00e1 n\u00e3o \u00e9 integrante do \u00edndice atualmente.<\/p>\n\n\n\n

J\u00e1 em rela\u00e7\u00e3o ao conselho de administra\u00e7\u00e3o, o Banco do Brasil, que \u00e9 um dos donos da Cielo, aparece em evid\u00eancia. O conselho da companhia ganha destaque em duas frentes: paridade de g\u00eanero, com quatro homens e quatro mulheres, e tamb\u00e9m como o colegiado com maior porcentagem de membros autodeclarados pretos: 25% \u2015 ainda assim, s\u00e3o dois pretos, ante seis brancos.<\/p>\n\n\n\n

Para a presidente do Banco do Brasil, Tarciana Medeiros, esse cen\u00e1rio \u00e9 reflexo de se ter a diversidade como tema priorit\u00e1rio na estrat\u00e9gia corporativa do banco. \u201cH\u00e1 inclusive metas que impactam a remunera\u00e7\u00e3o vari\u00e1vel do board (conselho), para ascens\u00e3o de p\u00fablicos sub-representados em espa\u00e7os de lideran\u00e7a\u201d, explica.<\/p>\n\n\n\n

Peso do Idiversa B3 no mercado<\/p>\n\n\n\n

No in\u00edcio deste m\u00eas, a B3 anunciou a atualiza\u00e7\u00e3o da carteira do Idiversa B3, e iniciou o seu segundo ano tendo 82 empresas listadas. Sobre o balan\u00e7o do primeiro ano, a institui\u00e7\u00e3o n\u00e3o divulgou ao Estad\u00e3o dados sobre a rentabilidade dos ativos ligados \u00e0s companhias, informando que o desempenho deles precisa ser avaliado em janelas de tempo mais amplas do que um ano, para uma an\u00e1lise mais adequada.<\/p>\n\n\n\n

\u201cA qualidade de um \u00edndice, de forma geral, est\u00e1 associada \u00e0 adequa\u00e7\u00e3o dos crit\u00e9rios de sele\u00e7\u00e3o e pondera\u00e7\u00e3o aos objetivos estabelecidos em sua metodologia\u201d, complementa a B3 sobre o tema. \u201cDesta forma, entendemos que o Idiversa B3 conseguiu alcan\u00e7ar o objetivo de selecionar empresas que apresentam m\u00e9tricas associadas a crit\u00e9rios de diversidade maior que o observado em outras empresas no mercado acion\u00e1rio brasileiro.\u201d<\/p>\n\n\n\n

A pedido do Estad\u00e3o, por\u00e9m, a plataforma de intelig\u00eancia de mercado Quantum realizou um levantamento para retratar a performance dos \u00edndices Idiversa B3, ISE (\u00edndice de sustentabilidade da B3) e Ibovespa, dentro de um per\u00edodo de 12 meses (15\/08\/2023 a 15\/08\/2024). De acordo com a an\u00e1lise dos retornos acumulados dos tr\u00eas \u00edndices, o Ibovespa registrou retorno de 14,85%, enquanto o Idiversa B3 e ISE tiveram 8,67% e 5,81%, respectivamente.<\/p>\n\n\n\n

O analista da Suno Research, Bernardo Viero, explica que, embora o Idiversa B3 tenha apresentado quase a metade do n\u00edvel de retorno do Ibovespa, a janela de um ano, como informou a B3, n\u00e3o consegue ser um par\u00e2metro para conclus\u00f5es sobre a qualidade do \u00edndice. No entanto, ele acredita que scores de diversidade, de modo geral, n\u00e3o s\u00e3o os mais adequados para entregar maior retorno e ter peso no mercado.<\/p>\n\n\n\n

\u201cO \u00edndice nos insere um tema relevante, mas, ao ser utilizado como refer\u00eancia na metodologia de inclus\u00e3o de empresas no Idiversa B3, n\u00e3o \u00e9 a ferramenta mais adequada para entregar uma composi\u00e7\u00e3o de carteira com as melhores perspectivas de retorno\u201d, afirma Viero.<\/p>\n\n\n\n

Para a coordenadora do Centro de Estudos em Finan\u00e7as da FGV, Claudia Yoshinaga, com a ado\u00e7\u00e3o da diversidade no quadro das empresas \u00e9 volunt\u00e1ria, o peso dado ao \u00edndice de diversidade no mercado ainda depende de uma vontade muito particular de cada investidor e de sua paix\u00e3o pela causa. \u201cQuando falamos de diversidade em pa\u00edses em que ela \u00e9 mandat\u00f3ria, h\u00e1 evid\u00eancias acad\u00eamicas que mostram que essa diversidade traz mais performance. Enquanto a ado\u00e7\u00e3o for volunt\u00e1ria, ser\u00e1 muito mais complicado fazer um link entre mais diversidade e melhor desempenho financeiro.\u201d<\/p>\n\n\n\n

J\u00e1 o vice-presidente do conselho de administra\u00e7\u00e3o do Instituto Brasileiro de Rela\u00e7\u00f5es com Investidores (IBRI), Andr\u00e9 Vasconcelos, \u00e9 mais otimista. Segundo ele, no Brasil, ainda que investidores locais continuem a priorizar fundamentos financeiros como receita, lucratividade e efici\u00eancia, h\u00e1 um crescente interesse em pr\u00e1ticas ESG que favorece o \u00edndice da B3. \u201cEmpresas que se destacam em diversidade s\u00e3o, de fato, vistas como mais inovadoras e resilientes, o que atrai potenciais investidores preocupados com a sustentabilidade dos neg\u00f3cios com foco no longo prazo.\u201d<\/p>\n\n\n\n

Regula\u00e7\u00f5es podem promover mudan\u00e7a<\/p>\n\n\n\n

Em meio \u00e0s diferentes vis\u00f5es sobre o \u00edndice de diversidade da B3 no mercado e no ambiente corporativo, os especialistas afirmam que o caminho at\u00e9 uma alta lideran\u00e7a mais diversa tem poucas chances de avan\u00e7ar de forma org\u00e2nica.<\/p>\n\n\n\n

Na avalia\u00e7\u00e3o da diretora do IBGC, Val\u00e9ria Caf\u00e9, por exemplo, a solu\u00e7\u00e3o poder\u00e1 vir da for\u00e7a da CVM e da pr\u00f3pria B3. Ela lembra que, a partir do pr\u00f3ximo ano, as companhias brasileiras listadas dever\u00e3o ter pelo menos uma mulher e um membro de grupo sub-representado no seu conselho de administra\u00e7\u00e3o e diretoria. O pr\u00f3ximo passo, segundo ela, \u00e9 pensar tamb\u00e9m na representatividade LGBT+. \u201cEu tenho certeza de que uma empresa, no ano que vem, quando for publicar seus dados no FRE, vai ter um plano para evoluir\u201d.<\/p>\n\n\n\n

Ao Estad\u00e3o, a CVM afirmou em nota que incentiva a transpar\u00eancia na divulga\u00e7\u00e3o de informa\u00e7\u00f5es sobre o tema de diversidade e divulgou em mar\u00e7o de 2022 a resolu\u00e7\u00e3o CVM n\u00ba 80,\u202fque \u201ctrata da presta\u00e7\u00e3o de informa\u00e7\u00f5es peri\u00f3dicas e eventuais dos emissores de valores mobili\u00e1rios admitidos \u00e0 negocia\u00e7\u00e3o em mercados regulamentados para, dentre outros assuntos, refor\u00e7ar a divulga\u00e7\u00e3o dos chamados aspectos ESG.\u201d<\/p>\n\n\n\n

Mais do que a for\u00e7a das regula\u00e7\u00f5es, a cofundadora do Instituto Conselheira 101, Jandaraci Ara\u00fajo, acredita que \u00e9 necess\u00e1rio um movimento de advocacy (defesa da causa) por parte dos investidores, para que as empresas sejam provocadas a mudar seus quadros. \u201c\u00c9 um pacto para a agenda de diversidade. Ou junta todo mundo para fazer essa transforma\u00e7\u00e3o ou estaremos daqui a cinco anos falando que n\u00e3o avan\u00e7amos.\u201d<\/p>\n\n\n\n

\nhttps:\/\/www.estadao.com.br\/economia\/governanca\/perfil-alta-lideranca-empresas-idiversa-b3\n<\/div><\/figure>\n\n\n
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\"\"<\/figure>\n<\/div>\n\n\n

Foto: Daniel Teixeira\/Estad\u00e3o<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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